Brak notatek
Koszyk jest pusty
Wyślij do drukarki
Usuń

Doceniamy różnorodność

GRI:
  • [103-1, 103-2, 103-3] dla Aspektu raportowania: Różnorodność i równość szans w miejscu pracy dla Aspektu raportowania: Różnorodność i równość szans w miejscu pracy

    Przejdź do listy GRI

W Santander Bank Polska cenimy różnorodność i budujemy zróżnicowane zespoły, w których podstawowymi wartościami są szacunek oraz akceptacja dla inności. Każda osoba w banku ma równe szanse, każdego głosu słuchamy.

84% naszych pracowników zgadza się z twierdzeniem, że w banku powszechnie akceptuje się i docenia różnice pomiędzy pracownikami.

Regulacje i zasady

Różnorodność jest integralnym elementem naszej kultury organizacyjnej, a zagadnienia, takie jak poszanowanie indywidualności, propagowanie równego traktowania czy przeciwdziałanie dyskryminacji to tematy obowiązujących w banku polityk i regulacji, na czele z ,,Generalnym kodeksem postępowania”, który uzupełniają:


Notice: Undefined index: lang in /home/r2017/raport2017.santander.pl/public/wp-content/themes/wp-bootstrap-gulp/functions.php on line 96

Polityka Santander Bank Polska dotycząca zrównoważonego rozwoju (CSRCorporate Social Responsibility/Społeczna odpowiedzialność biznesuCorporate Social Responsibility/Społeczna odpowiedzialność biznesu)”

w sferze relacji z pracownikami ustanawia:

  • poszanowanie różnorodności, zakazując dyskryminacji z powodu płci, rasy/pochodzenia, wieku lub jakichkolwiek innych uwarunkowań;
  • równe traktowanie pracowników i dążenie do osiągnięcia zrównoważonej reprezentacji kobiet i mężczyzn w odniesieniu do wszystkich funkcji i zakresów obowiązków.

Notice: Undefined index: lang in /home/r2017/raport2017.santander.pl/public/wp-content/themes/wp-bootstrap-gulp/functions.php on line 96

„Polityka Santander Bank Polska dotycząca przestrzegania praw człowieka”

formułuje szereg zasad w odniesieniu do różnych grup interesariuszyPodmioty, które oddziałują na organizację lub pozostają pod jej wpływemPodmioty, które oddziałują na organizację lub pozostają pod jej wpływem, w tym zobowiązuje nas do:

  • zapewnienia wszystkim pracownikom równych szans dostępu do pracy i możliwości awansu oraz zapobieganie nierównemu traktowaniu ze względu na wiek, płeć, rasę, religię, pochodzenie, stan cywilny oraz sytuację materialną;
  • stworzenia środowiska pracy wolnego od przypadków wszelkich nadużyć wobec pracowników lub braku poszanowania ich godności.

Polityka „Szacunek i godność”

zapewnia mechanizmy prewencyjne oraz ustanawia kanały i tryb zgłaszania oraz rozpatrywania sygnałów pracowników na temat ewentualnych naruszeń prawa, procedur, standardów i relacji pracowniczych.

Zasady wspierające różnorodność i równe traktowanie dotyczą wszystkich naszych pracowników, na każdym etapie ich relacji z bankiem, czyli od procesu rekrutacyjnego po finalizację współpracy włącznie.

Różnorodność w liczbach

  • 37,12% kobiet i 62,88% mężczyzn

    kierownictwo wyższego szczebla

  • 60,64 kobiet
    i 39,36% mężczyzn

    kierownictwo średniego szczebla

  • 2 kobiety

    w Radzie Nadzorczej

    1 kobieta

    w Zarządzie

  • 1022 kobiet
    i 560 mężczyzn

    nowo zatrudnieni pracownicy

GRI:
  • [405-1] Skład ciał nadzorczych i kadry pracowniczej w podziale na kategorie pracowników według płci, wieku, przynależności do mniejszości oraz innych wskaźników różnorodności Skład ciał nadzorczych i kadry pracowniczej w podziale na kategorie pracowników według płci, wieku, przynależności do mniejszości oraz innych wskaźników różnorodności

    Przejdź do listy GRI

Odsetek pracowników w każdej z kategorii, w stosunku do łącznej liczby pracowników w obrębie kategorii zarządczych:

 

kategoria Kierownictwo wyższego szczebla Kierownictwo średniego szczebla Pozostali pracownicy
<30 lat 0,00% 2,34% 21,53%
30-50 lat 81,22% 85,68% 65,97%
> 50 lat 18,78% 11,98% 12,49%

 

Doceniamy różnorodność Odsetek pracowników w każdej z kategorii w stosunku do łącznej liczby pracowników w obrębie kategorii zarządczych
Kobiety Mężczyźni
Kierownictwo wyższego szczebla 37,12% 62,88%
Kierownictwo średniego szczebla 60,64% 39,36%
Pozostali pracownicy 75,15% 24,85%

Zróżnicowanie ze względu na płeć, w odniesieniu do organów nadzorujących i zarządzających (odsetek pracowników):

 

Zróżnicowanie ze względu na płeć w odniesieniu do organów nadzorujących i zarządzających (odsetek pracowników)
Kobiety Mężczyźni
Rada Nadzorcza 20,00% 80,00%
Zarząd 8,33% 91,67%
Kluczowi menedżerowie 32,35% 67,65%

Stopień zróżnicowania ze względu na wiek, w odniesieniu do organów nadzorujących i zarządzających (odsetek pracowników):

 

Stopień zróżnicowania ze względu na wiek w odniesieniu do organów nadzorujących i zarządzających (odsetek pracowników)
<30 30-50 >50
Rada Nadzorcza 0,00% 0,00% 100,00%
Zarząd 0,00% 60,00% 40,00%
Kluczowi menedżerowie 0,00% 89,90% 10,10%

Karta Różnorodności

W dniu 24 maja 2017 r. dołączyliśmy
do grona sygnatariuszy Karty Różnorodności. Tym samym potwierdziliśmy naszą intencję i zobowiązanie, aby m.in.:

Notice: Undefined index: lang in /home/r2017/raport2017.santander.pl/public/wp-content/themes/wp-bootstrap-gulp/functions.php on line 96
  • tworzyć kulturę organizacyjną opartą na szacunku dla różnorodności,
  • rozwijać polityki i mechanizmy skutecznie wspierające równe traktowanie i zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy,
  • promować korzyści wynikające z różnorodności wśród interesariuszyPodmioty, które oddziałują na organizację lub pozostają pod jej wpływemPodmioty, które oddziałują na organizację lub pozostają pod jej wpływem (pracownicy, społeczności lokalne, akcjonariusze, klienci),
  • raportować na temat podjętych działań i ich rezultatów.

Promujemy etyczne postawy w miejscu pracy

Do udziału w szkoleniach z zakresu etyki i różnorodności zobligowani są wszyscy nasi pracownicy, natomiast odpowiedzialność za tworzenie środowiska pracy wolnego od przypadków wszelkich nadużyć wobec pracowników lub braku poszanowania ich godności spoczywa na menedżerach i jest wpisana w ich model kompetencyjny.

Promowanie szeroko pojętej kultury opartej na szacunku w codziennych relacjach jest tematem tak istotnym, że regularnie organizujemy dodatkowe inicjatywy w tym zakresie.

W 2017 roku: 

  • Od września, w ramach kampanii promującej etyczne postawy, kierowaliśmy regularnie, drogą internetową, do pracowników tego rodzaju przekazy.
  • Przygotowywaliśmy cykliczne raporty zawierające analizę zgłoszeń i rekomendacje dla organizacji w zakresie tematów dotyczących spraw pracowników.
  • Opracowaliśmy szkolenie e-learningowe dotyczące przeciwdziałania zjawiskom takim jak mobbing, dyskryminacja i molestowanie, naruszenia standardów etycznych obowiązujących w banku. Aby materiał szkoleniowy jak najpełniej przedstawiał wymienione kwestie, w jego przygotowaniu brali udział przedstawiciele różnych jednostek banku.

Naruszenie zasad i inne niepokojące zdarzenia związane m.in. z dyskryminacją w miejscu pracy mogą być zgłaszane przez naszych pracowników (także anonimowo) za pomocą jednego z dostępnych narzędzi:

  • etyczny telefon zaufania

  • relacyjny telefon zaufania

  • dedykowany adres e-mail

Więcej na ten temat przeczytasz w podrozdziale ,,Etyka”.

Wynagrodzenie

Założenia polityki wynagrodzeń Santander Bank Polska wykluczają różnicowanie wynagrodzeń według płci. Nie akceptujemy dyskryminacji płacowej w naszym banku wynagrodzenia kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach są porównywalne.

GRI:
  • [202-1] Wysokość wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w stosunku do płacy minimalnej Wysokość wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w stosunku do płacy minimalnej

    Przejdź do listy GRI

Wysokość wynagrodzenia brutto pracowników najniższego szczebla w 2017 roku, w stosunku do płacy minimalnej (podane w zł):

Doceniamy różnorodność Wysokość wynagrodzenia brutto pracowników najniższego szczebla w 2017
Kobiety Mężczyźni
Średnie miesięczne wynagrodzenie pracowników na najniższym szczeblu 2 496 2 381
% płacy minimalnej 125% 119%
GRI:
  • [405-2] Stosunek podstawowego wynagrodzenia mężczyzn do wynagrodzenia kobiet według zajmowanego stanowiska Stosunek podstawowego wynagrodzenia mężczyzn do wynagrodzenia kobiet według zajmowanego stanowiska

    Przejdź do listy GRI

Wynagrodzenie kobiet a wynagrodzenie mężczyzn (w zł):

[1] Z kategorii ,,kierownictwo wyższego szczebla” wyłączono członków Zarządu.

 

[1] Z kategorii ,,kierownictwo wyższego szczebla” wyłączono członków Zarządu.

 

Doceniamy różnorodność Wynagrodzenie kobiet a wynagrodzenie mężczyzn
Średnie wynagrodzenie podstawowe kobiet wg kategorii zatrudnienia Średnie wynagrodzenie podstawowe mężczyzn wg kategorii zatrudnienia Stosunek podstawowego wynagrodzenia kobiet do podstawowego wynagrodzenia mężczyzn
Warszawa: kierownictwo wyższego szczebla[1] 24 906 33 724 74%
Warszawa: kierownictwo średniego szczebla 14 094 17 380 81%
Warszawa: pozostali pracownicy 6 678 9 564 70%
Aglomeracje: kierownictwo wyższego szczebla 19 849 24 227 82%
Aglomeracje: kierownictwo średniego szczebla 10 827 12 306 88%
Aglomeracje: pozostali pracownicy 6 678 9 564 70%
Duże miasta: kierownictwo wyższego szczebla 16 267 17 905 91%
Duże miasta: kierownictwo średniego szczebla 9 140 10 261 89%
Duże miasta: pozostali pracownicy 4 156 5 096 82%
Pozostałe lokalizacje: kierownictwo wyższego szczebla 16 870 15 351 110%
Pozostałe lokalizacje: kierownictwo średniego szczebla 8 813 9 760 90%
Pozostałe lokalizacje: pozostali pracownicy 3 867 4 588 84%

 

 

[1] Z kategorii ,,kierownictwo wyższego szczebla” wyłączono członków Zarządu.